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员工违反薪酬保密制度,公司可解雇

2020-01-20 13:25:23 | 吴丁亚 | 2人浏览 | 0人评论

 

李xx于2013年12月9日进入上海某知名外企工作。

 

 

 

公司员工手册第1。8条规定,公司实行严格的工资、奖金保密制度;员工有权向公司人力资源部询问和了解有关自己工资、福利的情况,但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况,不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况;员工违反工资保密制度,视为严重违反公司劳动纪律。

 

 

 

公司员工手册第3.2.2.2条第31项规定,违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息),视为严重违反公司劳动纪律和规章制度,公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。

 

 

 

上述员工手册曾报经工会并予公示,李xx予以签收。

 

 

 

2016年11月16日,李xx向其上级发送主题为“AISKAM”的电子邮件,称某位员工年薪约为33万元,离职补偿为30万元;而李xx年薪约为26万元,与其他员工比中国区大客户经理的薪资在所在地区都已经是最低的。

 

 

 

2017年2月27日,公司因李xx违反请假规定出具书面警告。同日,公司向李xx出具劳动合同解除通知书,载明:因李xx严重违反公司的规章制度,公司决定在2017年2月27日与李xx解除劳动合同。上述解除决定已经工会同意。

 

 

 

2017年5月8日,李xx向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金136,585元。

 

 

 

仲裁庭审期间,公司陈述如下解除事实:李xx存在严重违纪,李xx违反公司工资保密制度,李xx向他人询问、讨论工资情况;2016年8月5日李xx在工作期间严重迟到,上级要求其及时汇报,李xx拒不服从,2017年1月以病假为由再次迟到,公司要求其提供病假单,李xx拒不服从。

 

 

 

仲裁委对李xx请求不予支持。李xx不服,起诉至一审法院。

 

一审法院:薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势,在合理范围内法律应予尊重,订约双方当受此约束

 

 

 

一审法院认为:首先,李xx存在违反请假规定的事实,经公司一再催告,李xx亦不提供相应病假材料,公司将李xx上述行为认定为拒不服从管理,并无不当,一审法院予以采纳。

 

 

 

其次就薪酬保密制度之争,员工手册有关薪酬保密系有规定,李xx此前也从未就此提出异议。2016年11月李xx自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况,确存在违反规定之情形。

 

 

 

用人单位采用薪酬保密制度,在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势,在合理范围内法律应予尊重,订约双方当受此约束。

 

 

 

本案中,公司综合李xx上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系,仲裁期间公司也明确列举如上解除事由,李xx仲裁庭审间并未提出异议,况且上述事由确已成立,故公司解除双方劳动合同并无不当。

 

 

 

综上,李xx要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金,缺乏相应依据,一审法院不予支持。

 

 

 

员工上诉:薪酬保密制度限制了同岗位员工的知情权,违反了同工同酬的工资分配原则

 

 

 

李xx不服一审判决,提起上诉。上诉理由如下:

 

 

 

公司在员工手册中规定了薪酬保密制度,其规定排除了劳动者合法权利,限制了同岗位员工的知情权,违反了同工同酬的工资分配原则。

 

 

 

2016年11月16日我向其上级发送邮件的目的是增加工资,邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配,并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算,没有任何泄露其他员工隐私的恶意,故没有违反薪酬保密制度,此后公司也没有对我进行处理,直至2017年2月27日公司以我打听、讨论员工薪酬,严重违反规章制度为由与其解除劳动合同,不合法。

 

 

 

公司答辩:薪酬保密制度设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失,合理合法

 

 

 

公司辩称,员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年,设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失,单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李xx向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料,严重违反了薪酬保密制度,因公司需进行相关调查,所以才在2017年2月才对其作出解除处理。

 

二审法院:李xx在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况,并将自己的薪资情况与之作比较及讨论,违反了薪酬保密制度,公司解除合同并无不当

 

 

 

二审法院经审理认为,用人单位与劳动者解除劳动合同的,应就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。

 

 

 

2017年2月27日公司向李xx发出劳动合同解除通知书,写明因李xx严重违反公司规章制度,公司决定在当日与其解除劳动合同。仲裁审理中公司罗列了解除事由即李xx违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬,主管多次要求李xx遵守公司纪律其拒不服从管理,本院即审查上述解除事由是否成立。

 

 

 

首先,公司员工手册规定,公司实行严格的工资、奖金保密制度,员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况,不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况,违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律,公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日李xx在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况,并将自己的薪资情况与之作比较及讨论,违反了薪酬保密制度,公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。

 

 

 

其次,2017年1月起李xx所在岗位实行不定时工作制,无须每天打卡考勤,但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续,李xx其在当月称病有数日未上班,主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料,但其仍不提供,且之前主管也向其重申过考勤管理制度,应视为拒不服从上级指示管理,故该项解除事由亦成立。

 

 

 

据此,公司在征询公司工会意见后,对李xx作出解除劳动合同的决定,与法不悖,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

 

 

综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

 




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